醫(yī)療保健組織如何利用設計和文化的共生關系

雖然大多數醫(yī)療保健領導者都認識到工作場所設計策略與其組織文化之間的內在聯(lián)系，但很少有人深刻理解兩者之間存在的互惠關系。很多時候，醫(yī)療保健領導者將他們的工作和照顧場所視為一個響應現有文化的容器，而不是一個能夠激發(fā)文化變革的變革推動者。具有這種觀點的人對于設計如何能夠積極影響他們的系統(tǒng)和員工以激發(fā)新的成功水平的觀點有限。事實上，工作場所設計與公司文化之間的關系與探戈并沒有什么不同。當正確利用時，可以引導另一個，反之亦然，以推動衛(wèi)生系統(tǒng)向前發(fā)展。雖然設計應該從現有文化中獲取線索，但它也應該成為轉變患者護理，多學科團隊，學習，參與，透明度和整體用戶體驗的工具。衛(wèi)生組織應該將工作場所設計變更作為一種橋梁工具，將其文化從現在的位置轉移到他們希望明天的位置。

例如，對協(xié)作水平不滿意的醫(yī)療保健組織不應設計僅響應現有工作方式的空間。相反，它需要通過新類型的空間來激發(fā)新的行為，這些空間挑戰(zhàn)和重塑他們的員工如何促進多學科思維和團隊合作。

明尼蘇達大學衛(wèi)生學院在設計其診所和外科中心時采取了這種創(chuàng)新方法，遠離私人辦公室，可以在90%的時間內空置，并引入各種觸地空間，協(xié)作區(qū)域，適應性臨床模塊，可以預留一定數量的未指定辦公室，以及一個兩層的員工咖啡廳和中庭空間。由此產生的設施提高了員工的參與度和滿意度，為明尼蘇達大學衛(wèi)生院節(jié)省了數千萬美元，并贏得了STAT，Fast Company和Modern Healthcare等國家媒體的關注。

并非每個衛(wèi)生系統(tǒng)都需要像明尼蘇達衛(wèi)生部一樣激進的解決方案，但所有衛(wèi)生系統(tǒng)都應該關注工作場所設計與文化之間的共生關系，以便采取有目的的行動，了解它將對其文化產生的積極影響。這是一個細心的舞蹈，任何人都希望在兩者之間“掌握探戈”，必須采取一些基本步驟和策略來確保成功。

了解你的人民

在著手制定工作場所設計策略之前，除了未來的業(yè)務目標之外，每個組織都應該了解并協(xié)調供應商，臨床醫(yī)生和員工的需求和約束。沒有這些基礎知識，衛(wèi)生系統(tǒng)就沒有能力確定其工作場所的位置，內容和方式?？臻g變化可以幫助公司實現其組織目標，但任何模棱兩可或領導失調都可能導致低效的決策制定和潛在的障礙。具有明確目標的組織可以確保他們做出的每個空間決策都符合其更廣泛的長期目標。

圍繞未來工作場所投資的需求，需求和希望建立基線需要最終用戶的投入和支持 - 領導者，醫(yī)生員工，有時甚至是患者。通過個人會議，焦點小組，市政廳會議，調查，工作場所模擬，原型設計和其他流行的反饋溝通工具，醫(yī)療保健組織可以在最終確定和實施工作場所變更之前仔細地與利益相關方進行互動?？煽康碾p向反饋回路將加強設計變更本身和采用的有效性和強度。

建立可衡量的目標

數據是現代衛(wèi)生系統(tǒng)擁有的令人難以置信的優(yōu)勢，他們的前輩們缺乏這種優(yōu)勢。雖然許多組織可能還沒有充分利用它，但是有一種刻意的科學可以為工作場所文化變革制定可衡量的目標。無論是工作場所所有代人的醫(yī)生參與度或員工滿意度增加百分比還是研究和教育的指標 - 當今的醫(yī)療系統(tǒng)都能夠利用數據來確保他們的工作場所設計投資能夠帶來投資回報率。

從戰(zhàn)略上講，數據可以幫助衛(wèi)生系統(tǒng)準確了解員工今天的工作方式，組織網絡和鄰接關系，空間利用率，人口偏好以及不同用戶對其體驗的滿意程度。通過建立基線和設定目標，組織可以更自信地投資，更好地評估整個過渡期間的成功。未來需要有效的工作場所，這些工作場所經常受到監(jiān)控，測量，重新校準和重新評估，因為組織正在努力爭取精英業(yè)績和經驗。

將政策與工作場所設計策略結合

一旦組織對其人員，業(yè)務目標和文化變革有透徹的了解，它希望通過工作場所設計實現，它還必須考慮它與現有政策的關系。成功實施的主要絆網之一是地方戰(zhàn)略與工作或人才政策之間的脫節(jié)。

例如，許多提供商關注員工的健康和健康，并開始引入員工花園，減壓室和其他以健康為主的設施。但是，如果沒有鼓勵使用它們的政策，它們可能無法實現其全部影響。同樣，簡單地改變政策以促進員工的流動性和遠程進行圖表工作的靈活性可以幫助進行時間管理和健康。但同樣，如果沒有政策變化，技術或設計變更只能走到這一步。

隨著越來越多的組織轉向移動工作戰(zhàn)略，衛(wèi)生系統(tǒng)將需要重新審視與會議室安排，協(xié)作工具的使用或數字化相關的政策。他們需要制定相關指南，幫助員工理解和采用新協(xié)議。所有新的政策，流程或實踐變更都應與改變行為和組織文化的計劃配對，以確保成功實施。

投資變革管理

雖然人們普遍認為組織變革管理對于任何轉型都至關重要，但許多組織仍然有責任將其置于次要地位，直到后來的過程。在大型項目中尤其如此，其中設計和過渡活動可以跨越多年。盡早啟動變更管理流程有助于公司從投資中獲益，從而提高員工滿意度和工作效率。員工需要時間和指導來采用新行為來應對新工作場所的好處和優(yōu)勢。例如，系統(tǒng)可以開設具有尖端技術的新醫(yī)療辦公樓，以加速患者的攝入。但是，在員工了解新工具并使用它們之前感覺很舒服

投資變革管理可以加速這種學習曲線。成功的變革管理計劃應該盡早開始，除了員工參與和培訓之外，還包括文化和行為變化。

醫(yī)療保健工作場所不僅僅能容納現有的文化 - 它們應該促進各種類型和規(guī)模的衛(wèi)生系統(tǒng)的令人興奮的文化變革。新興工具和研究實踐使組織擁有比以往更多的資源，以利用設計來影響文化變革。掌握它并不是一件容易的“探戈”，但如果執(zhí)行得當，它可以幫助醫(yī)療保健組織向新的成功階段跳舞。